Insights propios - CreandoFuturo.world

En tu organización piensan y actúan en modo 1 o en modo 2? y tú?

Aplicable tanto en la vida personal, y en la profesional, como en un departamento o una organización entera.

Modo 1: el futuro depende del presente.

Modo 2: Lo que quiero que pase mañana es lo que voy a hacer ahora. En definitiva tener una visión o proyecto de vida a nivel a personal y profesional.

El problema para la sostenibilidad de las empresas es que se piense y actúe sólo en modo 1. Es decir, que el empresario o los directivos se dejen llevar por el apretado día-día que consume todas sus horas, sin ocuparse del futuro. Y así en los diferentes niveles de una organización.

Estas frases explican muy bien lo anterior:

“Alicia: que camino debo seguir?, Gato: depende a donde quieras llegar…Si no sabes ni de dónde vienes, ni hacia dónde vas, puedes acabar en cualquier lugar” Alicia en el país de las maravillas.

“Si hay un error apreciable en el ser humano es que siempre deja el futuro para demasiado tarde”. David Trueba, publicado en El País.

“Acción sin visión, una pesadilla” anónimo.

Implementar una cultura innovadora e intraemprendedora en una empresa ayuda a que se piense en modo 2 a lo largo y ancho de la organización, haciéndola más sostenible.

Para ayudar a crear futuro en tu empresa u organización has de dedicar tiempo a pensar y actuar en modo 2.

Cómo lo ves?

La innovación, depende más de las personas o de los procesos ?

En este post me gustaría compartir con vosotros un interesante artículo del HBR que hace reflexionar sobre si la innovación, depende más de tener un equipo con perfiles muy disruptivos o de tener un buen modelo y procesos internos de innovación.

Es difícil llegar a una conclusión, pero sí se aprecia que empresas con productos de mucho diseño o creatividad dependen más del talento individual, y de que estas personas tengan libertad total dentro de la organización. En cambio, en empresas con productos de gran consumo, un modelo y procesos definidos es lo que garantiza la innovación sistemática (muchas ideas para generar buenas ideas, agilidad en compartir información y ejecutar proyectos, testeo rápido con consumidores y pivotar constantemente)

Quizás la respuesta a la pregunta inicial sea según el tipo de empresa en el que estemos, y lo ideal es que tuviéramos los 2 componentes.

Desde el punto de vista del intraemprendimiento, las personas están por encima de cualquier modelo o proceso: sin iniciativa personal no tenemos esa ignición necesaria, por muy desarrollada y evolucionada que sea la organización.

Ahora bien, para generar iniciativa personal, nos ayudará el tener un modelo claro y un proceso definido, así como el generar y alimentar una cultura. Todo junto, nos permitirá generar innovación y emprendimiento dentro de nuestras empresas.

Qué pensáis vosotros ?

No se trata sólo de innovar, sino de construir intraemprendedores y de abrirse a la economía colaborativa

En las iniciativas que pongamos en marcha para crear una cultura de emprendimiento corporativo o intraemprendimiento en una empresa el objetivo no es sólo innovar sino construir/desarrollar intraemprendedores y abrirse a la economía colaborativa, ya que esto es lo que permitirá generar de forma sistemática innovación en la empresa y estar mejor preparada para adaptarse e incluso anticiparse con agilidad a los cambios en su sector. Esto está en línea con el informe de la AED “Emprendimiento Corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados” y con nuestro Modelo Construye el Futuro con tus Empleados.

Para ello hay que crear un ecosistema con diferentes programas/acciones/prácticas que empodere a los empleados a seguir sus instintos sobre oportunidades que detecten, a que conecten con su propio sentido de misión e inspiración y puedan aprender haciendo, y a que impulse la innovación que genera en los empleados un sentido de propiedad y rendición de cuentas en cada persona. La motivación para hacer algo grande de las personas viene de dentro de las personas, simplemente se trata de facilitarseló a aquellas personas que quieren hacerlo sin parámetros excesivamente restrictivos y sin una estructura organizativa que lo límite.

También es muy positivo implementar programas/acciones/prácticas en dicho ecosistema que permitan a la empresa abrirse a colaborar, para resolver sus desafíos o generar nuevas alternativas que incluso no tenía contempladas, con otras empresas, start-ups, emprendedores, directivos, etc.

Implementar una cultura de emprendimiento corporativo con este enfoque permite un ganar-ganar entre empresa y empleados que comentamos en esos otros posts, con claros beneficios para ambas partes. Por el contrario, si no lo hace estará en una posición de clara desventaja.

Facultades a desarrollar para ser buen innovador

Hace unos días publicamos un post sobre innovación personal y vimos algunas de las principales características y algún consejo ante cualquier iniciativa de innovación, aplicables tanto a nivel personal como profesional.

Veamos ahora las principales competencias que tenemos que desarrollar para ser innovadores sistemáticos:

Observar
Detenerse a observar con detenimiento qué pasa a nuestro alrededor es fundamental para detectar necesidades y oportunidades. Tenemos que utilizar los 5 sentidos, ser empáticos, diferenciar la realidad de nuestra percepción (objetivo vs subjetivo) y utilizar más pensamiento lateral que racional.
Para mejorar nuestra capacidad de observación viene bien ampliar nuestro entorno: por ejemplo hablar con gente interesante fuera de nuestro ámbito, buscar información en webs de innovación, asistir a eventos fuera de nuestras áreas de interés, y sobretodo rodearse de gente con capacidad de pensamiento diferencial o disruptivo.

Cuestionar
Una vez detectados insights concretos, la mejor forma de idear es cuestionarse los convencionalismos que están presentes: tenemos que invertir asunciones básicas, practicar brainstorming de preguntas, preguntarnos qué pasaría si…, hacernos preguntas que planteen escenarios imposibles y romper con las creencias establecidas.
El cuestionamiento y la formulación de problemas son unas de las principales herramientas para generar propuestas diferentes que responden a necesidades reales.

Experimentar
Está implícito que tenemos que asumir riesgos y estar preparados para fracasar.
Una vez generadas las ideas, la mejor manera de llevarlas a cabo es construir prototipos de ellas, hemos de ser proactivos en intentar desarrollar cada una más allá del pensamiento, plantearse diferentes alternativas y evaluarlas en base a la oportunidad que representan.

En tanto que desarrollemos estas facultades, tendremos mayor capacidad para generar nuevas propuestas.

Se os ocurre alguna faceta importante más que tengamos que desarrollar ?

Competencias directivas para esta época y su relación con ser intraemprendedor

La semana pasada han celebrado conjuntamente la AED (Asociación Española de Directivos) y el Circulo Ecuestre de Barcelona un coloquio-comida en el que se presentaba el informe “Emprendimiento corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados”, y en el que Juan Torras, socio del headhunter Egon Zehnder, ha disertado sobre que competencias directivas son necesarias para afrontar esta nueva época.

Estas son algunas de las ideas o reflexiones que Juan Torras ha realizado:

-Desde los 70 y durante 3 décadas se valoraba del directivo su experiencia. A partir del año 2.000 se evalúan también las competencias, comportamientos, inteligencia emocional y relación con las personas.

-Esta época de cambios constantes, incierta, y compleja hace que experiencia y competencias dejen paso al potencial futuro del directivo. Hay cinco indicadores claves del potencial futuro del directivo que les permite adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y crecer en nuevas funciones que implican un reto: motivación, determinación, engagement, insight, y curiosidad.

-El núcleo del líder debe ser la motivación de afiliación, no de resultados y de poder, sino por ser capaz de desarrollar al grupo humano que lo rodea.

– Determinación: capacidad de asumir unos objetivos, superar las dificultades, enfocarse hacia unas metas… Engagement: capacidad de conectar con las personas, de compromiso y de que “se enganchen” contigo. Insight: capacidad de interpretar el entorno, y sugerir nuevas posibilidades. Curiosidad: aprendizaje continuo, curiosidad por el entorno, por aprender y por conocerte a ti mismo.

Dichas claves no crees que están relacionadas con las competencias de los intraemprendedores que comentábamos en este post? En esta época donde el talento es la principal ventaja competitiva, las empresas necesitamos en los diferentes niveles organizativos directivos con potencial o intraemprendedores, así como necesitamos intraemprendedores en cualquier parte de la organización. Aprender a evaluar a las personas en estos aspectos, identificar a los que tienen más potencial, facilitarles el entorno interno necesario para que puedan ejecutar sus ideas, protegerles, desarrollarles y promoverles es imprescindible para retener el talento, adaptar el modelo de negocio a los cambios del sector, encontrar oportunidades de crecimiento y superar a la competencia.