¿La innovación y el intraemprendimiento son de «arriba-a-abajo» o de «abajo-a-arriba»?

Para construir organizaciones innovadoras e intraemprendedoras en anteriores posts hemos destacado la importancia de las personas, de crear una cultura, del apoyo al nivel máximo de la empresa, …por tanto, la innovación y el intraemprendimiento son de «arriba-a-abajo» o de «abajo-a-arriba»?

La innovación y el intraemprendimiento son de arriba a abajo o de abajo a arriba?

La respuesta es que es necesario ambas. Al nivel más alto en las empresas se tiene que apoyar dando ejemplo, con comunicación, y creando esa cultura o ecosistema interno que permita liberal el potencial innovador y emprendedor de todos los empleados. Y conseguir que los empleados se sientan muy involucrados, tengan inquietudes emprendedoras, y decidan aportar el máximo de valor añadido que puedan, por encima de lo que pueda ser su trabajo del día-día. 

En todo esto, juegan un papel importante el nivel de mandos intermedios, que hace de enlace entre la dirección y los empleados, siendo estos últimos los que están más cerca de lo que pasa con los clientes, procesos, etc. y los que pueden tener mucho que aportar. El liderazgo que ejerzan dichos mandos intermedios promoviendo y apoyando los diferentes programas/prácticas/acciones de innovación e intraemprendimiento que tenga la organización es necesario para insertar dicha cultura en el ADN de la organización.

Así, volvemos al concepto de fractal del liderazgo intraemprendedor sobre el que comentábamos en ese otro post anterior.

Aunque, a ello es una limitación importante la presión que tienen los mandos intermedios por cumplir  objetivos operativos a corto plazo. Dicha limitación puede ayudar a superarla si se consigue que los mandos intermedios se sientan motivados y se involucren en hacer de mentores, coachers o facilitadores de las iniciativas, más que gestores propiamente dichos.  Y también ayudará a superar dicha limitación que su aportación a la innovación e intraemprendimiento forme parte de sus objetivos o del modelo de competencias por el que se les evalúan el rendimiento. En caso que alguno de ellos sea el que haya planteado un proyecto intraemprendedor  habría que dotarle de tiempo para que lo pudiera liderar.

Esta crisis me ha dejado agotado…

Hay muchos casos de empresarios que se encuentran en esta situación, faltos de nuevas ideas y energía, cuyas empresas están acostumbradas a que sean ellos de forma muy personal los que marquen el camino, y no tienen sucesión.

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Tienen estas opciones:

1)      Cerrar la empresa

2)      Vender la empresa

3)      Contratar un director general con competencias intraemprendedoras e involucrarle en el éxito de la empresa

4)      Hacer un cambio hacia una cultura de emprendimiento corporativo y contratar intraemprendedores o permitir que surjan los que hay dentro de la empresa

Cerrar la empresa tiene un coste alto económico y también social. En la alternativa vender la empresa caben las alternativas de hacerlo a uno o varios directivos (MBI). Lo explicamos en el siguiente documento «De Directivo a Empresario». Las alternativas 2, 3 y 4 parecen las más adecuadas y ya dependerá de cada caso.

En dicha situación de agotamiento, y común a las diferentes alternativas que tiene, es necesario:

a)      Que el empresario actúe. Esto le exigirá en muchos casos que esté dispuesto a transformarse,  y que sea por aquí por donde empiece el cambio: transformando o cambiando sus funciones, la forma en que se toman las decisiones, sus maneras de pensar, el sistema de valores y criterios de referencia… lo primero que hay que hacer es asumir que las cosas ya no van a ser igual.

b) Que en quién o quienes delegue la función empresarial tengan claramente capacidades intraemprendedoras de generar nuevos e inesperados caminos para el negocio. Esto es clave versus las capacidades directivas que también tendrán que tener: controlar, planificar, dirigir, etc.

La Integridad como valor que rige las conductas e interrelaciones del líder intraemprendedor o transformador

En nuestros Modelos Crea Futuro y Construye el Futuro con tus Empleados, las expectativas en las conductas del líder intraemprendedor o transformador van mucho más allá que el mero cumplimiento legal. Este ha de asumir responsabilidades, al margen de las estrictamente legales.

Adicional a las normas escritas, el comportamiento y toma de decisiones de un líder intraemprendedor o transformador en cualquier nivel de una empresa u organización debe estar basado en la integridad, transparencia y confianza generada a través de las mejores prácticas y principios éticos, entre las que deberán ocupar un lugar preferente las que la sociedad reconocemos como “integras”. Esto debe formar parte de sus credenciales tanto en el sector público como privado.

integridad

La integridad y la transparencia generan confianza. La integridad derivará en que exista una coherencia entre unos principios éticos generalmente admitidos y las acciones tendentes a obtener el resultado social, empresarial, organizacional o institucional esperado, lo que resulta imprescindible para que el líder intraemprendedor o transformador del sector público o privado sea sostenible en el tiempo.

Dicha confianza tiene dos vertientes: una interna, de “predicar con el ejemplo” por la elevada repercusión que uno tiene en sus equipos, y otra externa de que lo que el líder intraemprendedor o transformador hace en su empresa a su vez impacta en el desarrollo y bienestar de la sociedad en la que está y por tanto le obliga a asumir dicha responsabilidad. La desconfianza desgasta relaciones, e impide transacciones económicas que pueden ser beneficiosas para las partes.

En nuestro modelo el líder intraemprendedor o transformador sostenible también trabaja para que el sistema de gobierno de su empresa se base en la confianza, profesionalidad e integridad, ya que lo contrario resultará absolutamente ineficiente.

En consecuencia, para salir de esta etapa que hemos vivido en la que parece que “todo vale” y conseguir el progreso económico y social que todos esperamos sólo será posible si entre otros aspectos que hemos comentado en otros posts se dan también conductas sostenibles empresariales, organizacionales, o institucionales  lideradas por relaciones de confianza. Para más información sobre el tema leer el documento Fundación CEDE sobre “La integridad del Directivo”.

 

 

 

Start-ups…y si nos focalizamos más todos en hacer crecer las empresas existentes…

Multitud de programas sobre emprendimiento de start ups…pero y si TODOS nos focalizaramos MAS en escalar  las empresas existentes  y conseguir más cooperación entre empresas existentes y start-ups…

escalarempresas

¿No ayudaría esto a conseguir sacar mejor a España de donde está y a crear más puestos de trabajo?

¿Es que sólo se emprende haciendo start-ups?

¿Que pasa con la gran cantidad de empresas que no tienen sucesión y seguramente en los próximos años cerrarán?

¿No es mejor una empresa que cree 50 puestos de trabajo que se creen 25 empresas con dos trabajadores que en muchos casos van a mal sobrevivir…?

La solución para desarrollar/escalar/hacer crecer nuestras empresas existentes y que además cooperen con start-ups es promover que las empresas se gestionen/lideren con una cultura de emprendimiento corporativo y a los intraemprendedores.

Si es verdad que hay empresas que ya están en ello, que también hay iniciativas a nivel del sector público para también apoyar esto, que hay universidades que tienen cursos sobre intraemprendimiento…pero hay todavía mucho por hacer por parte de todos los stakeholders relacionados con el intraemprendimiento. Empezando por la divulgación ya que en muchos casos exige un cambio de mentalidad…

Identificar al intraemprendedor

identificarintraemprendedores

En un post anterior veíamos cualidades comunes en todos los intraemprendedores y acciones concretas para convertirse en uno de ellos. Veamos ahora la forma de pensar y actuar propias de los emprendedores corporativos:

Cómo piensan

Tienen una mentalidad muy abierta, no siguen un modelo lineal de pensamiento sino que van de un lado a otro, tienen ideas no relacionadas que van ensamblando al proyecto o creando sinergias entre ellas, integran nuevos conceptos que a priori pueden parecer no relacionados con el proyecto,  identifican y priorizan ideas, suelen ser disruptivos, son instintivos.

Piensan a largo plazo, piensan más en negocio que en proyectos, piensan en mercado y consumidor, son tremendamente funcionales y buscan la efectividad, van un paso por delante del mercado.

Cómo actúan

Prefieren construir el futuro que dibujarlo o imaginarlo, les gusta la acción y lo enfocan todo a ella, sopesan alternativas y tienen mucho sentido común para valorarlas, toman decisiones minimizando riesgos.

Se involucran en los proyectos, actúan con total libertad sin miedo a equivocarse (lo consideran  parte del proceso), toman decisiones pensando en la acción.

Todo ello es gracias a que tienen mucha confianza en sí mismos, mucha motivación, conocen el negocio perfectamente y son capaces de asumir riesgos y de tolerar fracasos.

Te identificas o identificas a alguien con estas características en tu entorno ?