La importancia de los “doers”

Me gustaría compartir con vosotros un artículo que me pareció interesante y donde se destaca la importancia en las organizaciones de aquellas personas llamadas “doers” o personas que hacen que sucedan las cosas: son intraemprendedores natos. Muchas veces sólo nos acordamos de los “thinkers”, aquellos que tienen la idea o formulan la estrategia.

En este mundo tan cambiante e inmediato, la velocidad de las empresas en adaptarse al cambio es clave, por lo que tener gente que sepa ejecutar la estrategia, de una forma rápida y eficaz, es fundamental.

Además, en un mundo supercompetitivo, donde el éxito muchas veces es encontrar nuevos modelos o nichos de mercado, así como nuevos consumidores, practicar un modelo de prueba y error se antoja necesario. Un modelo, preferentemente con metodología Lean Startup, donde el objetivo sea construir un prototipo lo antes posible y con los menos recursos necesarios para que lo testeen los potenciales consumidores. Así poder llegar al mercado con un producto probado funcionalmente y que satisfaga las necesidades del consumidor.

doer

Por lo tanto es importante identificar a estas personas dentro de nuestras organizaciones: personas con ambición y ganas de crecer, que conocen bien la empresa y los procesos establecidos (cómo abrirse camino), con mentalidad abierta para detectar oportunidades dentro (sinergias) y fuera (open innovation).

Una vez identificadas, dejarlas hacer (empowerment) y darles la importancia y reconocimiento que realmente tienen. Con ellas en nuestro equipo, tendremos más posibilidades de conseguir éxito a corto plazo.

¿ Qué opináis ?

El ADN innovador

Me hago eco de un artículo publicado recientemente en Harvard Business Review (aunque con fecha antigua) sobre el ADN propio del innovador. En este blog hemos publicado post relacionados: este artículo nos ayudará por tanto, a detectar emprendedores corporativos dentro de nuestras empresas y a ser más innovadores nosotros mismos.

ADN innovador o intraemprendedor

Se cree que los emprendedores innovadores tienen una cualidad llamada inteligencia creativa, que sería la capacidad de conectar las 2 mitades del cerebro para crear nuevas ideas a través de estas 5 habilidades:

asociando: facilidad para conectar cuestiones, problemas o ideas de diferentes campos, no interrelacionadas entre sí.

cuestionando: los innovadores siempre se hacen preguntas que desafían el conocimiento y reglas establecidas. Como diría Peter Drucker: lo importante no es encontrar las respuestas correctas, es encontrar las preguntas correctas. Siempre hay que preguntarse por qué?, por qué no? y qué pasaría si ?

observando: muchas de las ideas más disruptivas provienen de analizar escrupulosamente el comportamiento más común en los potenciales consumidores. Los innovadores adoptan el papel de antropólogos y científicos sociales.

experimentando: los innovadores sociales prueban activamente nuevas ideas, creando prototipos y lanzando nuevos pilotos. Al contrario que los observadores, los experimentadores prueban para provocar diferentes reacciones y encontrar diferentes insigths.

networking: buscan una realidad diferente encontrando y probando ideas a través de una red heterogénea de individuos. Buscan ampliar su conocimiento mediante otras personas más allá de su campo de actuación.

Además de estas 5 habilidades, el emprendedor innovador necesita practicar y practicar hasta que estas cualidades se conviertan en comportamientos automáticos.

Qué opináis ?

 

La innovación, depende más de las personas o de los procesos ?

En este post me gustaría compartir con vosotros un interesante artículo del HBR que hace reflexionar sobre si la innovación, depende más de tener un equipo con perfiles muy disruptivos o de tener un buen modelo y procesos internos de innovación.

Es difícil llegar a una conclusión, pero sí se aprecia que empresas con productos de mucho diseño o creatividad dependen más del talento individual, y de que estas personas tengan libertad total dentro de la organización. En cambio, en empresas con productos de gran consumo, un modelo y procesos definidos es lo que garantiza la innovación sistemática (muchas ideas para generar buenas ideas, agilidad en compartir información y ejecutar proyectos, testeo rápido con consumidores y pivotar constantemente)

Personas o procesos primero para innovar e intraemprender

Quizás la respuesta a la pregunta inicial sea según el tipo de empresa en el que estemos, y lo ideal es que tuviéramos los 2 componentes.

Desde el punto de vista del intraemprendimiento, las personas están por encima de cualquier modelo o proceso: sin iniciativa personal no tenemos esa ignición necesaria, por muy desarrollada y evolucionada que sea la organización.

Ahora bien, para generar iniciativa personal, nos ayudará el tener un modelo claro y un proceso definido, así como el generar y alimentar una cultura. Todo junto, nos permitirá generar innovación y emprendimiento dentro de nuestras empresas.

Qué pensáis vosotros ?

No se trata sólo de innovar, sino de construir intraemprendedores y de abrirse a la economía colaborativa

En las iniciativas que pongamos en marcha para crear una cultura de emprendimiento corporativo o intraemprendimiento en una empresa el objetivo no es sólo innovar sino construir/desarrollar intraemprendedores y abrirse a la economía colaborativa, ya que esto es lo que permitirá generar de forma sistemática innovación en la empresa y estar mejor preparada para adaptarse e incluso anticiparse con agilidad a los cambios en su sector. Esto está en línea con el informe de la AED “Emprendimiento Corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados” y con nuestro Modelo Construye el Futuro con tus Empleados.

Se trata de construir intraemprendedores

Para ello hay que crear un ecosistema con diferentes programas/acciones/prácticas que empodere a los empleados a seguir sus instintos sobre oportunidades que detecten, a que conecten con su propio sentido de misión e inspiración y puedan aprender haciendo, y a que impulse la innovación que genera en los empleados un sentido de propiedad y rendición de cuentas en cada persona. La motivación para hacer algo grande de las personas viene de dentro de las personas, simplemente se trata de facilitarseló a aquellas personas que quieren hacerlo sin parámetros excesivamente restrictivos y sin una estructura organizativa que lo límite.

También es muy positivo implementar programas/acciones/prácticas en dicho ecosistema que permitan a la empresa abrirse a colaborar, para resolver sus desafíos o generar nuevas alternativas que incluso no tenía contempladas, con otras empresas, start-ups, emprendedores, directivos, etc.

Implementar una cultura de emprendimiento corporativo con este enfoque permite un ganar-ganar entre empresa y empleados que comentamos en esos otros posts, con claros beneficios para ambas partes. Por el contrario, si no lo hace estará en una posición de clara desventaja.

 

Competencias directivas para esta época y su relación con ser intraemprendedor

La  semana pasada han celebrado conjuntamente la AED (Asociación Española de Directivos) y el Circulo Ecuestre de Barcelona un coloquio-comida en el que se presentaba el informe “Emprendimiento corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados”, y en el que Juan Torras, socio del headhunter Egon Zehnder, ha disertado sobre que competencias directivas son necesarias para afrontar esta nueva época.

Estas son algunas de las ideas o reflexiones que Juan Torras ha realizado:

-Desde los 70 y durante 3 décadas se valoraba del directivo su experiencia. A partir del año 2.000 se evalúan también las competencias, comportamientos, inteligencia emocional y relación con las personas.

-Esta época de cambios constantes, incierta, y compleja hace que experiencia y competencias dejen paso al potencial futuro del directivo. Hay cinco indicadores claves del potencial futuro del directivo que les permite adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y crecer en nuevas funciones que implican un reto: motivación, determinación, engagement, insight, y curiosidad.

-El núcleo del líder debe ser la motivación de afiliación, no de resultados y de poder, sino por ser capaz de desarrollar al grupo humano que lo rodea.

– Determinación: capacidad de asumir unos objetivos, superar las dificultades, enfocarse hacia unas metas… Engagement: capacidad de conectar con las personas, de compromiso y de que “se enganchen” contigo. Insight: capacidad de interpretar el entorno, y sugerir nuevas posibilidades. Curiosidad: aprendizaje continuo, curiosidad por el entorno, por aprender y por conocerte a ti mismo.

Dichas claves no crees que están relacionadas con las competencias de los intraemprendedores que comentábamos en este post? En esta época donde el talento es la principal ventaja competitiva, las empresas necesitamos en los diferentes niveles organizativos directivos con potencial o intraemprendedores, así como necesitamos intraemprendedores en cualquier parte de la organización. Aprender a evaluar a las personas en estos aspectos, identificar a los que tienen más potencial, facilitarles el entorno interno necesario para que puedan ejecutar sus ideas, protegerles, desarrollarles y promoverles es imprescindible para retener el talento, adaptar el modelo de negocio a los cambios del sector, encontrar oportunidades de crecimiento y superar a la competencia.

nuevas competencias directivas y ser intraemprendedor