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¿La innovación y el intraemprendimiento son de «arriba-a-abajo» o de «abajo-a-arriba»?

Para construir organizaciones innovadoras e intraemprendedoras en anteriores posts hemos destacado la importancia de las personas, de crear una cultura, del apoyo al nivel máximo de la empresa, …por tanto, la innovación y el intraemprendimiento son de «arriba-a-abajo» o de «abajo-a-arriba»?

La respuesta es que es necesario ambas. Al nivel más alto en las empresas se tiene que apoyar dando ejemplo, con comunicación, y creando esa cultura o ecosistema interno que permita liberal el potencial innovador y emprendedor de todos los empleados. Y conseguir que los empleados se sientan muy involucrados, tengan inquietudes emprendedoras, y decidan aportar el máximo de valor añadido que puedan, por encima de lo que pueda ser su trabajo del día-día.

En todo esto, juegan un papel importante el nivel de mandos intermedios, que hace de enlace entre la dirección y los empleados, siendo estos últimos los que están más cerca de lo que pasa con los clientes, procesos, etc. y los que pueden tener mucho que aportar. El liderazgo que ejerzan dichos mandos intermedios promoviendo y apoyando los diferentes programas/prácticas/acciones de innovación e intraemprendimiento que tenga la organización es necesario para insertar dicha cultura en el ADN de la organización.

Así, volvemos al concepto de fractal del liderazgo intraemprendedor sobre el que comentábamos en ese otro post anterior.

Aunque, a ello es una limitación importante la presión que tienen los mandos intermedios por cumplir objetivos operativos a corto plazo. Dicha limitación puede ayudar a superarla si se consigue que los mandos intermedios se sientan motivados y se involucren en hacer de mentores, coachers o facilitadores de las iniciativas, más que gestores propiamente dichos. Y también ayudará a superar dicha limitación que su aportación a la innovación e intraemprendimiento forme parte de sus objetivos o del modelo de competencias por el que se les evalúan el rendimiento. En caso que alguno de ellos sea el que haya planteado un proyecto intraemprendedor habría que dotarle de tiempo para que lo pudiera liderar.

En tu organización piensan y actúan en modo 1 o en modo 2? y tú?

Aplicable tanto en la vida personal, y en la profesional, como en un departamento o una organización entera.

Modo 1: el futuro depende del presente.

Modo 2: Lo que quiero que pase mañana es lo que voy a hacer ahora. En definitiva tener una visión o proyecto de vida a nivel a personal y profesional.

El problema para la sostenibilidad de las empresas es que se piense y actúe sólo en modo 1. Es decir, que el empresario o los directivos se dejen llevar por el apretado día-día que consume todas sus horas, sin ocuparse del futuro. Y así en los diferentes niveles de una organización.

Estas frases explican muy bien lo anterior:

“Alicia: que camino debo seguir?, Gato: depende a donde quieras llegar…Si no sabes ni de dónde vienes, ni hacia dónde vas, puedes acabar en cualquier lugar” Alicia en el país de las maravillas.

“Si hay un error apreciable en el ser humano es que siempre deja el futuro para demasiado tarde”. David Trueba, publicado en El País.

“Acción sin visión, una pesadilla” anónimo.

Implementar una cultura innovadora e intraemprendedora en una empresa ayuda a que se piense en modo 2 a lo largo y ancho de la organización, haciéndola más sostenible.

Para ayudar a crear futuro en tu empresa u organización has de dedicar tiempo a pensar y actuar en modo 2.

Cómo lo ves?

No se trata sólo de innovar, sino de construir intraemprendedores y de abrirse a la economía colaborativa

En las iniciativas que pongamos en marcha para crear una cultura de emprendimiento corporativo o intraemprendimiento en una empresa el objetivo no es sólo innovar sino construir/desarrollar intraemprendedores y abrirse a la economía colaborativa, ya que esto es lo que permitirá generar de forma sistemática innovación en la empresa y estar mejor preparada para adaptarse e incluso anticiparse con agilidad a los cambios en su sector. Esto está en línea con el informe de la AED “Emprendimiento Corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados” y con nuestro Modelo Construye el Futuro con tus Empleados.

Para ello hay que crear un ecosistema con diferentes programas/acciones/prácticas que empodere a los empleados a seguir sus instintos sobre oportunidades que detecten, a que conecten con su propio sentido de misión e inspiración y puedan aprender haciendo, y a que impulse la innovación que genera en los empleados un sentido de propiedad y rendición de cuentas en cada persona. La motivación para hacer algo grande de las personas viene de dentro de las personas, simplemente se trata de facilitarseló a aquellas personas que quieren hacerlo sin parámetros excesivamente restrictivos y sin una estructura organizativa que lo límite.

También es muy positivo implementar programas/acciones/prácticas en dicho ecosistema que permitan a la empresa abrirse a colaborar, para resolver sus desafíos o generar nuevas alternativas que incluso no tenía contempladas, con otras empresas, start-ups, emprendedores, directivos, etc.

Implementar una cultura de emprendimiento corporativo con este enfoque permite un ganar-ganar entre empresa y empleados que comentamos en esos otros posts, con claros beneficios para ambas partes. Por el contrario, si no lo hace estará en una posición de clara desventaja.

Competencias directivas para esta época y su relación con ser intraemprendedor

La semana pasada han celebrado conjuntamente la AED (Asociación Española de Directivos) y el Circulo Ecuestre de Barcelona un coloquio-comida en el que se presentaba el informe “Emprendimiento corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados”, y en el que Juan Torras, socio del headhunter Egon Zehnder, ha disertado sobre que competencias directivas son necesarias para afrontar esta nueva época.

Estas son algunas de las ideas o reflexiones que Juan Torras ha realizado:

-Desde los 70 y durante 3 décadas se valoraba del directivo su experiencia. A partir del año 2.000 se evalúan también las competencias, comportamientos, inteligencia emocional y relación con las personas.

-Esta época de cambios constantes, incierta, y compleja hace que experiencia y competencias dejen paso al potencial futuro del directivo. Hay cinco indicadores claves del potencial futuro del directivo que les permite adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y crecer en nuevas funciones que implican un reto: motivación, determinación, engagement, insight, y curiosidad.

-El núcleo del líder debe ser la motivación de afiliación, no de resultados y de poder, sino por ser capaz de desarrollar al grupo humano que lo rodea.

– Determinación: capacidad de asumir unos objetivos, superar las dificultades, enfocarse hacia unas metas… Engagement: capacidad de conectar con las personas, de compromiso y de que “se enganchen” contigo. Insight: capacidad de interpretar el entorno, y sugerir nuevas posibilidades. Curiosidad: aprendizaje continuo, curiosidad por el entorno, por aprender y por conocerte a ti mismo.

Dichas claves no crees que están relacionadas con las competencias de los intraemprendedores que comentábamos en este post? En esta época donde el talento es la principal ventaja competitiva, las empresas necesitamos en los diferentes niveles organizativos directivos con potencial o intraemprendedores, así como necesitamos intraemprendedores en cualquier parte de la organización. Aprender a evaluar a las personas en estos aspectos, identificar a los que tienen más potencial, facilitarles el entorno interno necesario para que puedan ejecutar sus ideas, protegerles, desarrollarles y promoverles es imprescindible para retener el talento, adaptar el modelo de negocio a los cambios del sector, encontrar oportunidades de crecimiento y superar a la competencia.

¿Es lo mismo inventar, innovar e intraemprender?

Los términos inventar, innovar e intraemprender se aplican para definir lo mismo muchas veces, no habiendo consenso en su definición.

A efectos de los contenidos de intraemprendiendo.com y del informe editado por la AED “Emprendimiento corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados”, estas son las definiciones a que nos referimos con cada término cuando lo mencionamos.

Inventar: crear algo nuevo.

Innovar: inventar algo que se puede utilizar socialmente llevándolo al punto de la pre-comercialización.

Intraemprender: visualizar la oportunidad comercial de una idea y ejecutarla llevándola al mercado creando valor registrando un crecimiento rentable.

El inventor y el innovador generan nuevas ideas y el intraemprendedor crea valor para la em-presa con dichas ideas haciendo que tengan éxito en el mercado y que sea rentable. O dicho de otra forma:

La clave del innovador es crear cosas diferentes y la clave del intraemprendedor es monetizar dicha diferencia. La innovación y el emprendimiento son dos caras de la misma moneda, todo esfuerzo de emprendimiento está asociado normalmente a una innovación, al mismo tiempo que toda innovación requiere de acciones de emprendimiento para alcanzar el mercado.

Por tanto, la razón de ser de Intraemprender es perseguir, crear, capturar y desarrollar valor empresarial extraordinario. Implica mirar a este incierto futuro y sus oportunidades, intentando anticipar y decidiendo qué servicios y productos querrán los clientes, e intentando satisfacer dichas necesidades invirtiendo en el presente. Intraemprender también incluye la gestión de aspectos de personas, procesos, planificación, organización, etc. que son necesarios para conseguir hacer crecer o escalar un negocio o empresa.